Форма оплаты труда что. Системы оплаты труда и правила оплаты труда: что надо знать кадровику? Тарифная система оплаты труда состоит из

Законодательство предусматривает определенные системы оплаты труда. Из них каждой организации надо выбрать именно ту, которая подходит ей в максимальной степени. Как определиться с выбором и как отразить оплату труда в локальных документах, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Каждая организация одну или более системы оплаты труда и прописать эти правила в локальном акте или коллективном договоре. Такое требование установлено статьей 135 ТК РФ. Если в компании отсутствует коллективный договор, самое целесообразное решение - разработать отдельный локальный акт. Например, Положение об оплате труда, где прописать все основные вопросы, посвященные зарплате. Узнайте о том, .

Решить вопрос о выборе системы оплаты труда помогут эксперты « »

Основные системы оплаты труда

Несмотря на то, что ТК РФ другие больше не называет, системы оплаты труда работников не ограничиваются только этими двумя основными видами. Оплата труда в России допускает и иные разновидности. Но сложность их применения заключается в том, что ТК РФ эти виды прямо не регламентирует. Однако это не означает, что иные системы применять нельзя. Больше информации о существующих системах оплаты труда в России расскажет эксперт: « ».

Разберем те виды, которые названы в Трудовом кодексе РФ.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее широко применимая форма. Как следует из самого названия, в этом случае для расчета заработной платы учитывается отработанное каждым сотрудником время. На основании этого показателя производится конкретный расчет ежемесячной оплаты.

Элементами повременной системы являются:

Оклад. Это фиксированная выплата, которая предусмотрена за месяц работы.
Тарифная ставка. Она чаще всего бывает часовая или дневная. Отличие ее оклада заключается в том, что она фиксирует выплату за работу в течение часа или дня, в отличие от оклада, который представляет собой фиксированную выплату за месяц.

Определение как оклада, так и тарифной ставки содержится в статье .

На практике, в локальных актах компаний или трудовых договорах приходится встречать такое выражение, как «оклад за час». Надо отметить, что такой термин не может быть использован в работе. Если вы хотите предусмотреть в трудовом договоре почасовую оплату, называйте ее .

Повременная система оплаты труда применима повсеместно. Ее используют в ситуациях, когда сотрудники не изготавливают единицы продукции или не оказывает определенное количество услуг. Данная система идеально применима для:

административного персонала;
офисных работников;
врачей, учителей и других категорий сотрудников.

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Случаи применения

Как правило, применяют по отношению к сотрудникам:

которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Задайте свой вопрос экспертам

Повременно-премиальные системы оплаты труда работников

Выше мы говорили о простой повременной системе. Она не подразумевает дополнительные стимулирующие или поощрительные доплаты. Помимо фиксированной части, организации предусматривают переменную составляющую. Работкам могут выплачиваться , надбавки и иные стимулирующие выплаты.

Так, если помимо оклада или тарифной ставки предусмотрена выплата премий, будет иметь место .

Пример формулировки трудового договора:

Важно! Порядок и условия выплаты премий каждая организация устанавливает самостоятельно. Этот порядок надо закрепить в локальном акте. На практике компании разрабатывают отдельное или включают в .

Вопросу оформления премий часто вызывают затруднение у работодателя. Поэтому рекомендуем ознакомиться с материалом: .

Сдельная система оплаты труда

Второй наиболее распространенный вариант - установление сдельной системы оплаты труда. Она применяется в ситуациях, когда организация может посчитать количество изготовленной сотрудником продукции или оказанных услуг. На практике такая система применяется на производстве или при оказании услуги, когда можно оценить количественный показатель.

При установлении такой оплаты организации потребуется:

Ввести сдельные расценки на каждый вид изготавливаемой продукции или оказываемых услуг.
Вести учет выработки . Для этого потребуется разработать отдельный документ или использовать имеющиеся, например, путевой лист, наряд-заказ и так далее.

Соответственно, размер заработной платы будет рассчитываться следующим образом. Надо количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг) умножить на установленные сдельные расценки. Таким образом будет определена месячная заработная плата. Подробный разбор вы найдете в статье:

Важно! Введение сдельной системы оплаты труда не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, установленных ТК РФ. Поэтому, также как и при повременной, заработную плату надо выплачивать . И месячная зарплата при условии полной отработки рабочего времени должна быть не меньше установленного МРОТ.

Поэтому, если сотрудник работает на условиях полного рабочего времени, работодатель должен установить ему такие нормы выработки, чтобы при их выполнении заработная плата за месяц не была меньше МРОТ. Напомним, что обязанность по обеспечению сотрудников работой возложена на работодателя (ст.22 ТК РФ). Поэтому именно компания должна предоставить работнику определенный трудовым договором объем работ.

Сдельная система также имеет свои вариации:

Простая сдельная - это вариант, когда помимо оплаты по сдельным расценкам дополнительные выплаты сотруднику не производятся. Все остальные подвиды предусматривают свои нюансы.

Наиболее распространенной в России среди всех методик и способов начисления заработной платы является окладная система оплаты труда. и является наиболее удобной во многих аспектах как для работников, так и для работодателей, что обеспечивает ей столь высокую популярность. О том, как устанавливается оплата труда по окладу и какие у неё имеются преимущества и недостатки, будет полезно знать любой стороне трудовых отношений.

Что такое окладная система труда по ТК РФ – законодательное регулирование

Как одна из наиболее распространённых в России, окладная система труда выглядит наиболее простой для большинства сотрудников. Она подразумевает тривиальное исполнение работником своих трудовых обязанностей с получением фиксированного ежемесячного оклада, вне зависимости от иных дополнительных факторов, по крайней мере, в своей основе.

Следует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами. В понятие заработной платы, равно как и среднего заработка, включаются все виды денежных начислений от работодателя, в том числе премии, дополнительные выплаты, сверхурочные и иные виды прямых или косвенных вознаграждений, способные отражаться в денежном эквиваленте. Оклад же является установленным фиксированным заработком, обязательным к начислению со стороны работодателя в установленные сроки выплаты зарплаты.

Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса. В частности, именно оклад как система оплаты труда рассматривается данным нормативным документом наиболее часто, в то время как иные возможные способы начисления заработной платы не имеют точно определенных положениями ТК РФ нормативов. Так, работодателю и работникам следует в обязательном порядке принять во внимание положения следующих статей ТК РФ в вопросах такой системы оплаты труда, как оклад:

Ст.57. Её нормативы указывают на обязательность обозначения в трудовом договоре действующих принципов оплаты труда работника, в том числе и по окладной системе.
Ст.129. Означенные нормативы определяют само понятие оклада, как фиксированной нормы оплаты труда, выплачиваемой за целый календарный месяц исполнения трудовых обязанностей.

Следует помнить, что окладная система оплаты труда является одной из разновидностей повременной системы . При этом за рассматриваемый отрезок времени работы в данном случае берется целый месяц, однако рабочие дни, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, в итоге все равно не подлежат оплате, а пересчитываются соответствующим образом. Повременная же система является в свою очередь подвидом тарифной системы оплаты труда. Соответственно на любом предприятии, предлагающем своим работникам использование системы окладов, требуется обязательное наличие соответствующей тарифной сетки.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности

Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.

В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.

Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда. Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.

Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях. Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.

Законодательство запрещает устанавливать сотрудникам заработную плату ниже МРОТ, однако привлечен к ответственности работодатель может быть лишь в том случае, если имел место факт невыплаты работнику соответствующего объема средств за определенный период труда. Таким образом сам оклад может быть ниже МРОТ, при условии, что разница будет скомпенсирована за счет иных выплат и премий

Оплата оклада при работе в праздничные и выходные дни

Особый порядок начисления заработной платы при окладной системе труда предусмотрен для выходных и праздничных дней. В частности, правовое регулирование означенного вопроса обеспечивается положениями статьи 153 ТК РФ.

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

Различают номинальную и реальную заработную плату .

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Тарифных сеток.

Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка . Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда , которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

сдельная; повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

простую сдельную;

сдельно-премиальную;

косвенно-сдельную;

аккордную;

сдельно-прогрессивную;

бригадную систему.

Повременная делится на:

простую повременную; повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

ЗП = Р сд i × ВП н.в. ,

где Р сд i – сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВП н.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом :

где СТ час J - часовая тарифная ставка J –того разряда;

Т см – продолжительность смены;

Н вр – норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

где К пр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

К п.н. – процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

Показатели премирования.

Условия премирования.

Источники премирования.

Размер премии.

Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно - сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле

где СТ час.всп.раб. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н вр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими;

ЗП к.с. = Р к.с. * ВП н.в.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда . Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного заработка

4. Определяется заработок каждого члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. ЗП = СТ час j × Т отраб. × , где

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Окладная система оплаты труда — это способ начисления повременной оплаты. Как она устанавливается, в чем ее достоинства и какие есть недостатки, читайте в нашей статье.

Оклад — это какая система оплаты труда?

Все существующие системы оплаты труда базируются на одной из 2 форм: сдельной или повременной, а также их комбинаций.

Подробнее о системе оплаты труда на базе сдельщины читайте в нашей статье «Сдельная заработная плата — это…?» . Здесь лишь поясним, что суть сдельной оплаты труда (СОТ) заключается в вознаграждении работника за выполненный объем работы с учетом ее качества.

В отличие от сдельной повременная оплата труда (ПОТ) подразумевает выплату зарплаты в оговоренных размерах, независимо от объема выполненных работ. Зависимость идет от фактически отработанного времени.

ПОТ может быть:

простой,
премиальной,
окладной,
сдельной,
с нормированным заданием.

Остановимся на окладной системе оплаты труда (ОСОТ). Согласно ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад — это твердая денежная сумма, выплачиваемая работнику ежемесячно за исполнение им обязанностей по трудовому договору. В оклад не входят социальные, компенсационные и стимулирующие выплаты, поэтому он может быть меньше МРОТ.

В отношении зарплаты работников на государственной или муниципальной службе применяется понятие «базовый оклад» или «базовый должностной оклад» (ч. 5 ст. 129 ТК РФ).

Как устанавливается окладная система оплаты труда?

ОСОТ, как и любая другая система оплаты труда, устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации-работодателя, принимаемым с учетом мнения профсоюза, если таковой имеется на предприятии (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

При такой системе оклад является гарантированной суммой, которую работник получит при полной отработке положенных ему часов.

Оклад устанавливается по критериям, указанным в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, а именно:

квалификация работника;
количество и сложность его работы;
качество труда и условия его выполнения.

Кроме указанных возможно установление и других нормативов, например знание иностранного языка и т. д.

Не знаете свои права?

Все эти критерии учитываются как отдельно, так и в совокупности. Вплоть до того, что, несмотря на обязанность работодателя устанавливать одинаковую оплату за труд равной ценности (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), оклад работникам на аналогичных должностях может быть разным. Например, из-за разницы в обязанностях (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).

Если же оклад работникам, занимающим одинаковые должности, установлен один и тот же, то регулировать итоговый размер зарплаты работодатель может путем определения надбавок и доплат, которые будут зависеть, например, от квалификации сотрудника (письмо Роструда «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Таким образом, устанавливая оклад работнику, а тем более нескольким, занимающим аналогичную должность, работодатель должен обосновать его размер.

Достоинства и недостатки окладной системы оплаты труда для работодателя

Определяя плюсы и минусы окладной формы оплаты труда ,следует понимать, что для каждого уровня и вида бизнеса они свои.

Так, у большинства представителей крупного и среднего бизнеса процесс начисления и оплаты труда работников автоматизирован. То есть после первичного установления конкретного размер зарплаты сотрудника в дальнейшем ее выплата производится без каких-либо изменений.

Перерасчет делается в случаях ухода работника на больничный, в отпуск и в рамках проведения индексации.

В малом бизнесе ситуация несколько иная. У этого сегмента имеется достаточно высокая зависимость от внешних обстоятельств. Например, если партнеры своевременно не перевели оплату, то предприниматель будет платить зарплату из «своего кармана». В то время как крупный бизнес может покрыть непредвиденные расходы за счет резервного фонда.

Среди положительных моментов окладной системы можно отметить основной: благодаря ей бизнес любого уровня может более четко планировать расходы, у него появляется возможность поощрения работников в индивидуальном порядке, и в какой-то степени происходит экономия бюджета.

К недостаткам можно отнести:

Отсутствие высокой мотивации у работников. Хотя и ее можно урегулировать с помощью дополнительных выплат, но тогда это будет не окладная оплата труда в чистом виде, а повременно-премиальная.
Необходимость оплаты нерабочих дней наряду с рабочими (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Оценка окладной системы с позиции работника

К достоинствам рассматриваемой системы расчета зарплаты с позиции работника относится следующее:

Какой бы сферы рынка это ни касалось, наличие оклада дает работнику уверенность в получении определенной суммы, независимо от внешних и внутренних обстоятельств.
Простая формула расчета зарплаты.

Еще одним плюсом окладной оплаты труда можно назвать примерно одинаковый уровень зарплаты между сотрудниками, что не порождает чувства несправедливости, а напротив, способствует сплочению коллектива. Этот аспект одинаково положителен как для работников, так и для работодателя.

Недостатком является невозможность сотрудника управлять размером своего ежемесячного дохода и регулировать его. Этот минус особенно актуален для случаев, когда в результате деятельности конкретного работника ощутимо увеличивается прибыль фирмы — сливки снимает руководство, тогда как рядовой сотрудник, обеспечивший рост дохода, вправе получить только оклад, если так указано в трудовом договоре.

Особенности начисления и выплаты оклада в нерабочие и праздничные дни

Порядок оплаты труда работников в выходные и праздники, если они получают оклад, установлен в абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ:

Если отработанный выходной (праздничный) день в сумме с другими рабочими днями входит в месячную норму рабочего времени, то помимо оклада выплачивается его одинарная дневная или часовая ставка.
Если отработанный выходной (праздничный) день стал переработкой, то есть произошло превышение месячной нормы, то он оплачивается по двойной дневной или часовой ставке.

Здесь определенную сложность вызывает расчет дневной (часовой) ставки, ведь законодатель этот порядок не установил. Искать ответ на этот вопрос следует в подзаконных актах компетентных органов:

В письме «О расчете часовой тарифной ставки…» от 28.09.2011 № 2822-6-1 Роструд объединил ситуации с выплатой оклада и тарифной ставки и высказал мнение, что часовая ставка рассчитывается путем деления месячного тарифа на количество рабочих часов в месяце с учетом возможных сокращенных рабочих дней.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В том же письме Роструд порекомендовал обратиться с этим вопросом к тогда еще Минздравсоцразвития России (теперь этими вопросами Минздрав и Минтруд занимаются совместно), указав, что разъяснение подобных моментов входит в его компетенцию.

В абз. 7 письма Минздрава РФ от 02.07.2014 № 16-4/2059436 говорится о том, что часовая тарифная ставка — это частное в формуле, где делимое — оклад, а делитель — среднемесячное количество рабочих часов.
Поскольку в этих письмах высказывается лишь мнение чиновников, полагаем, что вопрос расчета дневной или часовой ставки оставлен на усмотрение работодателя. Этот момент также должен быть закреплен в локальном нормативном акте.

О том, что является повременной зарплатой и какие имеются ее виды, можно прочитать в нашей статье «Что это — повременная заработная плата? ».

Итак, при ОСОТ работник ежемесячно получает только оклад либо оклад с компенсационными и другими доплатами. Сумма итоговой зарплаты зависит от количества отработанных часов, а не от выполненной нормы труда, как при тарифной ставке.