Неявка на рабочее место без уважительных причин. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины

Официальное трудоустройство предполагает, что два лица – работодатель (наниматель – предприятие, организация, ИП) и работник (нанятое физическое лицо) вступают в договорные отношения. По условиям российского трудового законодательства лицо, являющееся наемным работником, обязано не только выполнять условия трудового договора (контракта), но и придерживаться общеустановленных в государстве требований.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Существуют определенные Трудовым кодексом РФ, к примеру, нормы рабочего времени, правила выхода на работу, увольнения, ухода на больничный или в декретный отпуск и т. д.

По некоторым причинам, которые законодатель называет уважительными, работник имеет право в 2019 году не выйти на работу. Причем уважительность причины придется доказать работнику. Не выполнение установленных правил может привести к прогулу.

Прогул считается нарушением трудовых отношений, а за совершение такого проступка наступает ответственность. Работодатель имеет право привлечь работника к одному из разрешенных законодателем виду взысканий. Но при этом требуется доказать, что работник действительно совершил прогул, т. е. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Для начала работодатель должен составить официальный документ или акт об отсутствии на рабочем месте сотрудника. Считается, что таким документом работодатель фиксирует неявку одного из работников в рабочее время и тем самым утверждает, что последний нарушил не только установленные правила, но и производственный процесс.

В то же время данный документ понадобится работодателю, если во время прогула с работником произойдет несчастный случай. Обязан ли в таком случае он получить страховое пособие? Конечно, нет. Составлять акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте не придется, если работник добросовестно согласится в письменной форме дать объяснение своему проступку и подтвердит уважительность причины документально.

Согласно Трудовому кодексу за отсутствие на рабочем месте на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание различной меры, которую может выбрать сам работодатель. В то же время, если в течение определенного времени работник не появлялся на рабочем месте, это еще не обозначает прогул.

Составленный акт может оказаться бесполезным, если с работником произошел несчастный случай при следовании до места работы, куда он не смог дойти. Поэтому перед составлением акта работодатель обязан связаться с работником, если тот еще не сделал это сам, и выяснить причину отсутствия. Является она уважительной в данном случае или нет — имеет право решать работодатель. Российский законодатель этот вопрос не регулирует.

Что стоит причислять к прогулу

Согласно Трудовому кодексу (ТК), ст. 192 под категорию «прогула» попадает отсутствие на работе в течение 4-х и более часов подряд без уважительной причины, что обозначает невыполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 81 (ТК) максимально работнику разрешается отсутствовать на работе 3,59 часа подряд, чтобы данный промежуток времени не попал под категорию прогула. В то же время, если рабочая смена длится менее 4-х часов, то к нарушению также можно применить понятие прогула.

Под прогулом законодатель понимает:

Образец для составления акта об отсутствии на работе можно найти в интернете.

Уважительные и неуважительные причины

Трудовым кодексом РФ также определен перечень ситуаций, когда работник может не явиться на работу, и это не будет считаться прогулом, хотя решение принимает работодатель.

Из практики можно сказать, что за прогул не принимаются ситуации, когда сотрудник:

• предъявляет листок о временной нетрудоспособности из-за своей болезни или близкого родственника (несовершеннолетний ребенок, престарелый родитель, инвалид, который находится на иждивении);
• был заключен под стражу по разным причинам или подвергнут административному аресту;
• принимал участие в судебном процессе в качестве свидетеля или обвиняемого и предоставил об этом справку из суда;
• оказался причастным к аварийной ситуации или чрезвычайному происшествию;
• не смог добраться до рабочего места из-за сложных погодных условий, катастрофы, которая произошла в регионе, стихийного бедствия;
• выполнял государственные или общественные обязанности.

Если, к примеру, любой работник, − школьный учитель, сотрудник государственного учреждения или частного предприятия, медклиники и т. д. сдавал донорскую кровь во время дней отдыха, в которых ему незаконно отказали, то данное действие с его стороны нельзя назвать прогулом.

В таком случае работодатель не сможет составить акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины, т. к. работник сможет доказать ее уважительность.

Неуважительной причиной работодатель обычно считает невыход на работу:

• и не предупреждение об этом со стороны работника ответственного вышестоящего лица;
• в течение периода отработки, которая дается после оформления заявления на увольнение или перед ним по инициативе работодателя;
• из-за невыплаты заработной платы в сроки, установленные трудовым договором (считается, что наемный работник должен уведомить письменно о своем невыходе работодателя при условии, что зарплату ему не выплачивают в течение 15 дней);
• согласно новому рабочему графику, о котором работник был заранее уведомлен письменно;
• другие.

Составленный акт еще не обозначает, что работодатель автоматически применит меру взыскания к работнику за прогул, поскольку:

• Работник может после составления документа предъявить доказательства уважительности своего отсутствия. Согласно ТК, ст. 193, ч. 1 истребовать письменное подтверждение должен работодатель.
• Работник имеет право принести документы в течение 2-х рабочих дней с момента, как его поставили в известность.
• Согласно ТК, ст. 192, ч. 1 применение дисциплинарного или другого взыскания к нарушителю трудовой дисциплины – это право, а не обязанность работодателя. Потому при наличии или отсутствии доказательств уважительности причины работодатель может применять меры взыскания на свое усмотрение.

Центральные требования

Составлением акта об отсутствии работника на рабочем месте обычно занимается специалист кадровой службы или непосредственный руководитель. Данный вопрос может быть доверен секретарю предприятия или главному бухгалтеру, если оно маленькое, юристу, который входит в штат сотрудников.

Составить официальный документ необходимо в присутствии комиссии из сотрудников предприятия (2 и больше человек).

Но свидетелями разрешается выступить не только сотрудникам предприятия, а и другим лицам, которые не будут возражать, если их привлекут к оформлению акта. Они своими подписями должны удостоверить факт, что данный сотрудник действительно отсутствует на рабочем месте.

Ключевые моменты составления

Сначала после обнаружения отсутствия сотрудника на работе его непосредственный руководитель должен с ним связаться. Как правило, связь происходит по телефону, когда устанавливается устно причина отсутствия, или по электронной почте.

Если связаться не удалось или оправдания прогульщика оказались неубедительными, тем более, когда он отсутствует в течение длительного периода и не поставил об этом работодателя в известность, необходимо составлять докладную записку. Ее можно оформить в свободной форме, сообщив вышестоящему руководству о нарушении трудовой дисциплины.

Ответственное руководящее лицо накладывает на докладную резолюцию или дает распоряжение на составление акта об отсутствии на работе нарушителя. Составить акт можно в день, когда будет обнаружено нарушение дисциплины со стороны работника, или после его выхода, но только в течение одного месяца. Акт составляется без присутствия работника или при нем.

На основании акта в табеле рабочего времени будет сделана соответствующая отметка о прогуле. Составленный акт прилагается к докладной записке и направляется руководству, которое в данном случае должно рассмотреть вопрос о дисциплинарном взыскании.

Если прогульщик представит позже документальное подтверждение уважительности причины отсутствия, то бумаги нужно будет приложить к акту. Нарушитель также оформляет объяснительную записку, излагая причины отсутствия на рабочем месте. Тем самым он может доказать, что его наказывать не за что.

Если же будет принято решение о назначении дисциплинарного взыскания, т. е. доводы работника окажутся неубедительными, то издается приказ, в котором излагается, как работодатель наказывает нарушителя. В любом случае акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается работнику на руки, независимо от того, признан он прогульщиком или нет.

Законодатель не указывает, как часто нужно составлять подобный документ, но идеально его оформлять при отсутствии работника за каждый день или рабочую смену, т. е. с момента обнаружения факта прогула.

Если работник отсутствует длительно и установить причину невозможно, то оформлять акт можно по истечении каждой рабочей недели. Дисциплинарное взыскание можно применять в месячный срок (ТК, ст. 193).

Свое требование предъявить письменное подтверждение причины отсутствия работодатель должен выразить письменно. Ему необходимо в свободной форме составить требование о сдаче работником необходимых документов, т. е. оформить специальное уведомление. По факту заинтересованные работники без предупреждения сдают подтверждающие бумаги после устного уведомления со стороны работодателя.

Что важно знать сотруднику

После того, как был составлен официальный документ об отсутствии работника, последнего с ним знакомят обязательно. Отдать акт под подпись работнику можно после его появления на работе. Если же он откажется подписать документ, то на каждом экземпляре придется поставить соответствующую отметку также в присутствии свидетелей.

Работнику важно помнить — отказ ставить подпись на акте не избавляет ответственности, если он действительно будет признан нарушителем.

Как показывает практика, прогулы в России являются нормой на предприятиях не только частных, но и государственных. Акты об отсутствии работников оформляются в крайних случаях.

Обычно такой документ требуется, если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, не хочет увольняться по собственному желанию и руководству требуется официальное основание для расторжения с ним отношений.

Для составления акта не используется унифицированная форма. Можно применять шаблон, который разработает сам работодатель, или скачать его из интернета. В акт следует включить сведения о работодателе и наемном работнике, комиссии, которая подписывает документ, причины неявки на работу (уважительные или неуважительные), другие.

Оформить акт лучше всего на компьютере, а затем распечатать. Для этого можно использовать фирменный бланк предприятия.

В акт нужно вносить такую информацию:

• В правом верхнем углу наименование работодателя.
• Посредине листа наименование документа – «Акт об отсутствии работника на рабочем месте».
• Немного ниже − номер документа, дату и место составления.
• В основную часть текста следует внести:
  • должность и персональные данные лица, которое является инициатором составления данного документа;
  • данные о работнике (ФИО, должность), который отсутствовал на рабочем месте в течение такого-то времени;
  • сведения о свидетелях факта прогула – ФИО, занимаемые должности на данном предприятии;
  • подробные сведения о нарушении норм, установленных Трудовым кодексом (здесь также можно указать, какие были предприняты попытки со стороны работодателя для установления причины отсутствия, если работник сам не вышел на связь);
  • объяснения со стороны работника, если бланк акта составляется в его присутствии, тогда отдельно объяснительную записку составлять не нужно.
• В самом низу под основной частью подписи проставляют свидетели и должностное лицо, которое инициировало оформление документа.
• Необходимо также оставить место для подписи нарушителя. Он должен собственноручно написать свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с документом.

Пример оформления и последующие действия

При наличии такого акта работодатель может наложить на работника правомерное взыскание, что будет трудно оспорить в суде. Но потребуется соблюсти процедуру оформления документа.

Работодатель не имеет права обвинить работника в прогуле, если у того была уважительная причина, которую он может доказать. Только при отсутствии доказательной базы можно применять взыскание.

Поэтому работодателю нужно поэтапно:

1. Установить, что работник действительно отсутствует на работе и это похоже не прогул.
2. Попытаться связаться с работником, если он сам не сделал этого.
3. Оформить докладную записку, ее примерную форму можно также легко и бесплатно скачать из интернета.
4. Заручится разрешением руководства для оформления акта.
5. Составить акт в присутствии свидетелей, а возможно и самого работника.
6. Получить от работника письменное подтверждение причины неявки на работу.
7. Отобразить в акте факт отсутствия документа, доказывающего уважительность невыхода на работу.
8. Получить от работника подпись на составленном акте, вручить ему один экземпляр документа. Если работник откажется подписывать документ, этот факт также следует отобразить на бумаге.
9. Предоставить акт вместе с другими документами на рассмотрение руководству для принятия дальнейшего решения в отношении данной ситуации.

Реакция начальства

Акт об отсутствии на рабочем месте составляется не только в интересах работодателя, но и работника. С помощью сведений, которые излагаются в данном документе и прилагающихся бумагах, можно оценить объективно сложившуюся ситуацию. Работодатель на самом деле обязан дать сотруднику шанс для защиты своих интересов, чтобы тот не потерял рабочее место, несмотря на правонарушение, за которое должен ответить.

Необходимо, чтобы форма акта содержала подробные сведения о происшедшем событии. Если окажется, что во время прогула работник данного предприятия совершил преступление, попал в аварию и т. д., то именно работодателю придется доказывать в правоохранительных органах, что сотрудника не было на рабочем месте.

Для работодателя также важно понимать, что есть определение рабочего места, которое для каждого сотрудника должно быть четко оговорено в трудовом договоре. Если четких указаний на место работы нет, то для работника им будет вся территория, которую территориально занимает данное предприятие.

Если работник в течение рабочего дня находился на территории предприятии, хотя и не дошел до фактического места выполнения должностных обязанностей, то доказать факт его отсутствия на работе будет нельзя.

Чем это может быть чревато

При заключении трудового договора работника ставят в известность о правилах внутреннего распорядка, утвержденных на данном предприятии (ТК, ст. 189).

Именно за неисполнение данных правил, а также за невыполнение должностных обязанностей после составления акта к конкретному работнику может быть применено:

• замечание в устной или письменной форме;
• выговор, который оформляется только письменно;
• увольнение на основании приказа.

После того как принимается решение, что именно применить к работнику, составляется приказ о дисциплинарном взыскании, пример его составления можно найти в интернете.

Выбор конкретного взыскания зависит от разных факторов:

• продолжительности отсутствия на рабочем месте;
• как часто данный работник прогуливает;
• каковы последствия отсутствия работника для производственного процесса, или какой экономический урон нанесен предприятию из-за данной ситуации;
• какие еще нарушения замечены за данным работником;
• других.

Скорее всего, при первом случае правонарушения работник получит только замечание. Если прогулы будут повторяться, ему сделают простой или строгий выговор, который повлечет наложение материального взыскания (снятие премии, 13-й зарплаты и т. д.).

При систематических нарушениях трудовой дисциплины работника ждет увольнение с записью в трудовую согласно приказу. Обычно она выглядит так: «Уволен за прогул без уважительной причины».

Обжалование и аннулирование

У работника есть несколько оснований, чтобы обжаловать решение работодателя и подать в суд. Это возможно, если сам работодатель нарушит трудовое законодательство в отношении работника. Например, составит акт и не ознакомит с ним работника или оформит его неправильно, без свидетелей и т. д. В таком случае в судебном порядке акт будет признан недействительным.

Одним из оснований для увольнения сотрудника по желанию работодателя является прогул, но иногда возникают ситуации, когда работники не являются вовремя или покидают рабочие места по уважительным причинам. Чтобы избежать судебных разбирательств, руководителям необходимо знать конкретный перечень проблем, при которых расторжение трудового договора будет считаться незаконным. Читайте также статью ⇒

Что такое прогул по ТК РФ?

Полный перечень оснований, по которым работодатели могут увольнять своих подчиненных по своей инициативе, указан в ст. 81 ТК РФ . Среди них есть и прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины.

Для прекращения трудовых отношений из-за прогула подчиненного необходимо следующее:

Действие	Описание
Фиксация прогула	Составить акт и попросить двух других работников-свидетелей расписаться в нем. В доказательство также можно использовать видеозаписи и докладные записки.
Истребование объяснительной записки от виновного сотрудника	В течение двух рабочих дней он должен предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если этого не произошло, составляется соответствующий акт.
Составление приказа об увольнении	Должен содержать описание причины и ссылку на ст. 81 ТК РФ, указывающую на правомерность действий работодателя
Ознакомление работника с приказом	В документе он ставит свою подпись. Если он отказывается расписываться, составляется соответствующий акт.
Внесение сведений в личную карточку и трудовую книжку	Указывается причина увольнения на основании пп. а п.6 ст. 81 ТК РФ.
Полный расчет	В последний день работы выплачивается зарплата и компенсация за остатки отпуска

Перечень уважительных причин прогула

Иногда возникают обстоятельства, когда трудящиеся граждане не могут заранее предугадать свою неявку на работу, и это не будет считаться прогулом:

• Болезнь или травма. Для подтверждения понадобится больничный лист.
• Задержка транспортного средства, следующего до места работы по расписанию.
• Внезапная госпитализация близкого родственника.
• Пожары и другие чрезвычайные происшествия.
• Стихийные бедствия.
• Неисправности коммунальных сетей (течь воды, утечка газа).
• Попадание в ДТП по пути следования на работу (потребуется справка из ГИБДД).

К уважительным причинам прогула относится и задержка зарплаты. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ , если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, сотрудники могут не выходить на работу, предварительно известив его об этом письменно.

Прогул считается уважительным и при возникновении семейных обстоятельств:

• рождение ребенка
• смерть родственника.

В данном случае работник может попросить отпуск без содержания длительностью до 5 календарных дней на основании ст. 128 ТК РФ .

Ниже рассмотрим пример безосновательного увольнения за прогул:

Савельева И.В. работает в ООО менеджером, ее рабочий день начинается в 09 час. 00 мин. По пути на работу она попадает в ДТП, пострадавших нет. На ожидание сотрудников ГИБДД уходит 3,5 часа. После составления схемы ДТП виновник вместе с Савельевой И.В. направляются в отделение ГИБДД, где оформляются все документы.

Впоследствии Савельева И.В. предоставляет справку о происшествии руководителю, чтобы отсутствие на работе не было признано прогулом.

Какие причины считаются неуважительными?

Конкретный перечень неуважительных факторов ТК РФ не предусматривается, однако в судебной практике встречаются несколько ситуаций, когда увольнения за прогулы были признаны правомерными:

• Непредоставление больничного листа за весь период болезни.
• Уход в любой отпуск, если заявление не подписано руководителем.
• Уход за родственником, находящимся на стационарном лечении, если в этом нет необходимости.
• Работник самовольно и без уважительных причин покинул рабочее место, не согласовав это с начальником.
• Обстоятельства прогула руководству неизвестны, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.
• Если человек проспал, не хотел идти на работу или просто забыл.

В последнем случае доказать прогул бывает проблематично: как правило, работники все же придумывают уважительные причины и указывают их в объяснительных, дабы избежать увольнения.

В Италии с начала 2017 года активно борются с прогулами госслужащих. Согласно идее, виновных наказывают домашним арестом или увольнением. «Если мы видим, что руководитель не наказывает виновного, вмешиваются наши сотрудники. Если провинившегося не увольняет его начальник, на него накладываются санкции» – заявила Марианна Мадиа, министр государственного управления.

Какие дисциплинарные взыскания существуют?

Заключение

Увольнение за прогул в некоторых случаях считается неправомерным, если сотрудник не явился на работу по уважительной причине. Это нужно учитывать работодателям при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания, дабы не допустить ошибок и не уволить незаконно работника, и без того попавшего в сложную ситуацию.

Работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час он обедал. Такие разъяснения распространила на своём сайте прокуратура Ленобласти. Публикация посвящена практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул.

Работника можно уволить, если он отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, в том числе один час - обедал. Такие распространила на своём сайте прокуратура Ленинградской области. Публикацию подготовила Волховская городская прокуратура. Материал посвящен практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул. Определение прогула приводится в статье 81 Трудового кодекса. Это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Также прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прокуратура подчеркивает, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал. Надзорное ведомство ссылается на позицию Верховного Суда. Он указал, в каких конкретно случаях возможно увольнение за прогул.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение за прогул может быть произведено:

• а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
• г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 , ч. 1 ст. 80, ст. 280 , ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ);
• д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Также прокуратура напомнила о ряде ситуаций, когда отсутствие на работе прогулом не считается:

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Кроме того, рабочим местом является такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Оно должно прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись. Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно. Однако, в определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, законодательно гарантировано истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, в частности, в случае незаконного перевода на другую работу ... при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового кодекса РФ)... При несогласии с решением работодателя об увольнении работник вправе обратиться в судебные органы за защитой нарушенных трудовых прав. При этом, следует учитывать, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Добавим, полномочия прокуратуры определяет соответствующий федеральный закон. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП он составляет от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц - от 30 до 50 тысяч. Индивидуальных предпринимателей и организации также может ожидать приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Трудовые отношения между работодателем и наемным работником представляют собой сложную систему норм и правил, касающуюся широкого спектра производственной деятельности. Нередко возникают спорные ситуации в вопросе определения понятия «прогул». Что это такое? Отсутствуя на рабочем месте без уважительной причины в течение продолжительного времени, работник совершает нарушение трудового распорядка, которое, согласно положениям трудового законодательства, называется прогулом. Многие статьи Трудового Кодекса Российской Федерации подробно разъясняют обстоятельства, необходимые для правильной диагностики действий «прогулявшего» сотрудника. Алгоритм процедуры увольнения за прогул закреплен в ст.193 Трудового кодекса. Трудовой кодекс РФ В этом случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины

Директору АО … ФИО (от) Начальника … наименование структурного подразделения … ФИО «Докладная записка» Довожу до Вашего сведения, что … ФИО … должность сотрудника … дата … отсутствовал на рабочем месте на протяжении … часов, что подтверждается актом от … дата … от письменных пояснений отказался. Но так как это единичный случай, а стаж работы … ФИО … на предприятии … лет …, прошу ограничиться дисциплинарным взысканием в виде выговора.

Руководитель структурного подразделения ФИО … подпись … дата Наложение дисциплинарного взыскания За прогул в ТК РФ предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

• предупреждение;
• выговор;
• увольнение.

Первые две меры являются морально-этическим воздействием и чаще всего применяются к сотрудникам, которые являются высококвалифицированными специалистами и совершили проступок единожды.

Menu

Здравствуйте! В этой статье рассказано о причинах возникновения прогула. Сегодня вы узнаете:

1. Неуважительные и уважительные обстоятельства неявки на работу;
2. Как правильно оформляется объяснительная записка о невыходе на производство;
3. Какие наказания применяются за неправомерный прогул и можно ли наложить наказание за неявку по уважительной причине.

• Понятие прогула
• Неуважительные причины прогула
• Что является уважительной причиной для прогула
• Оформление объяснительной
• Наказание за прогул без уважительной причины
• Правомерно ли наказание за прогул по уважительной причине

Понятие прогула Говоря просты языком, прогул – это отсутствие человека на месте своей трудовой деятельности в течение некоторого времени по причине или без нее.

Увольнение за прогул: нет человека - но есть проблема

Инструкция по увольнению за прогулы Когда руководитель принимает решение о том, что недобросовестный сотрудник больше не может работаться в его компании из-за регулярной неявки, то он должен руководствоваться законодательством. Наказание за невыход на работу (прогулы) по трудовому кодексу ТК РФ регулируется статьей 81.
Состоит она из трех основных этапов:

1. документальное подтверждение того, что сотрудника действительно нет. Обязательно составляйте такой документ после каждого нарушения.

   
   Обычно в данном случае оформляется акт. Он поможет подтвердить правоту ваших слов;

2. составление и направление официального письма работнику. Оно должно быть вручено ему лично в руки.

Прогул тк рф статья

В записи должно быть указано, что сотрудник уволен по соответствующей статье Трудового Кодекса, что подтверждено приказом по предприятию;

• наличие заведомо ложных данных в акте или приказе. Если работодатель сознательно оклеветал сотрудника, и сотрудник сможет это доказать, то в суде также возникнут серьезные проблемы, за которыми последует восстановление сотрудника в должности и назначение ему материальной компенсации.

Российское законодательство дает право работнику оспорить свое увольнение Для восстановления сотрудника в должности достаточно всего одного, из перечисленных выше нарушений.

В принципе, уволить сотрудника по статье за прогулы достаточно просто. Главное делать это внимательно и грамотно, не нарушать сроков составления документов, фиксировать каждый свой шаг на бумаге, чтобы иметь неопровержимые доказательства.

Уважительные и неуважительные причины прогула

Бывают моменты, когда о наступлении обстоятельства известно заранее:

• Сильнейшая болезнь родственника, которая заканчивается смертельным исходом;
• У родственника родился ребенок;
• Поход на день рождения;
• Поход на свадьбу.

Обычно о таких причинах известно, поэтому не составит труда написать объяснительную раньше наступления самой причины неявки. Как правило, к таким причинам невыхода еще приурочивают несколько неоплачиваемых выходных дней, которые не превышают 5 дней, что прописано в ТК ст.
128. Дополнительные выходные, которые произошли по разрешению руководителя, не приравниваются к прогулу. Оформление объяснительной Не каждый сотрудник знает, как правильно составить объяснительную и как указать в ней причину невыхода на работу.

Как уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

Отсутствие списка неуважительных причин не дает право нанимателю расценивать равнозначно каждый невыход как самовольный прогул. К этому определению он должен отнестись с полной ответственностью, иначе прецедент будет рассмотрен в судебном порядке.

Как правило, суд исходит из юридической и дисциплинарной ответственности, то есть учитывается вся соразмерность и законность случая. При этом проверке подвергается вся плеяда причин и мотивов отсутствия работника на своем месте.

И если будет выявлена уважительная причина прогула, то работодатель в этом случае понесет наказание. При выявлении факторов, предшествующих неявке сотрудника, работодатель должен применять наказание соразмерное с проступком работника, а также учесть ранее выявленные дисциплинарные меры. Что является уважительной причиной для прогула Наступают моменты, когда вы не можете присутствовать на своем рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в рк

• На какое время пришелся невыход, то есть рабочее время или время, предназначенное для отдыха;
• Сколько продолжается отсутствие;
• Сколько раз за смену или в течение рабочего дня человек отлучался от выполнения производственного задания.

На практике прогул на работе – это плохо, но перед тем как вас уволят, нужно знать элементарные понятия трудового законодательства. Прогул квалифицируется как нарушение производственного процесса, отчего могут наступить убытки и ущерб для организации.

Неуважительные причины прогула Понятие неуважительной причины ТК РФ не определено. Из этого следует, что работодатель сам вправе оценивать правомерность и важность невыхода на работу или отсутствие на ней некоторое время.

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины украина

Что считается прогулом? Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

• Непоявление на рабочем месте длительный период - более 4 часов.
• Нет обоснованного мотива проступка.
• Правильное документальное оформление трудового нарушения.

Сколько часов? По Трудовому Кодексу РФ контрольная временная величина – четыре часа. Прогул – отсутствие работника непосредственно на рабочем месте более 4 часов, поэтому не считается прогулом время равное четырем часам. Возможные причины По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение причины случившегося. ТК РФ строго разграничивает возможные причины, распределяя их на:

• уважительные;
• неуважительные.

Порядок действий и документальное оформление напрямую зависит от обстоятельств возникновения проступка.

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

Неуважительные Непредоставление официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, автоматически относит ее в разряд неуважительных. Следствием необоснованного прогула является ряд действий работодателя, направленных на пресечение подобных поступков в будущем.

Внимание

Что грозит? Покидание рабочего места без согласования с руководством предприятия в любом случае считается нарушением трудовой дисциплины, поэтому работник привлекается к ответственности за прогул. Принимая во внимание многие факторы, начиная от повседневного отношения к своим должностным обязанностям и закачивая частотой и количеством нарушений трудового распорядка, руководство организации принимает решение о способе воздействия на нарушителя.