Тарифная сетка надбавки за квалификации. Тарифная сетка - что это такое и для чего она нужна

1 . Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени.

Тарифные ставки устанавливаются на предприятиях в зависимости .

От сложности, интенсивности; условий труда и его значимости в виде фиксированных величин. Размер заработной платы работников определяет именно тарифная ставка (у рабочих-повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время; у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок).

Тарифная ставка первого разряда является исходной величиной формирования тарифной оплаты труда и представляет собой уровень минимальной оплаты наиболее простого труда. Она не может быть ниже МРОТ, установленного законодательно. Тарифные ставки второго и последующих разрядов рассчитываются путем умножения тарифной ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент-

2. Различают три вида тарифных ставок в зависимости от едини цы времени :

часовые тарифные ставки - используются на работах, по которым установлены нормы времени;

дневные тарифные ставки - применяются на работах, нормирование которых проводится по нормам выработки;

месячные тарифные ставки или оклады - применяются для рабочих-повременщиков, обслуживающих основное производство. Особое значение в организации заработной платы имеют часовые тарифные. ставки, так как в соответствии с ТК РФ установление некоторых доплат к основной заработной плате производится на их основе (доплата за сверхурочную работу, за работу в ночное время и др.).

3. Факторы, влияющие на размер тарифных ставок : \ финансовое состояние предприятия;

Эффективность коллективно-договорного регулирования оплаты труда на федеральном, областном, отраслевом, местном уровнях;

условия труда, отражающие влияние совокупности факторов производственной среды на работоспособность человека. Повышенная оплата труда в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях устанавливается путем увеличения тарифных ставок и через введение доплат к тарифной заработной плате;

интенсивность труда. На многих предприятиях практикуется установление дифференциации в заработной плате в зависимости от формы оплаты труда (тарифные ставки рабочих-сдельщиков выше ставок рабочих-повременщиков).

Вопрос 49. Тарифные сетки

Понятие тарифной сетки

Параметры тарифных сеток

Виды и принципы построения тарифных сеток

1 . Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные сетки являются неотъемлемой частью организации заработной платы на предприятии.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Тарифные разряды характеризуют тот или иной уровень сложно сти труда или квалификации работников. Первый разряд присваивается рабочим, имеющим низший уровень квалификации, выполняющим наиболее простые работы. Последним разрядом тарифицируются работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

2. Парамет рами тарифных сеток являются :

количество тарифных разрядов;

тарифные коэффициенты;

диапазон тарифной сетки, т. е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов сетки;

абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - показывает разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов сетки;

относительное возрастание тарифных коэффициентов - отражает, на сколько процентов увеличивается заработная плата работника при переходе от разряда к разряду.

3. В действующей практике тарификации для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон (легкая, пищевая промышленность, промышленность строительных материалов и др.). Рабочие, занятые в добыче нефти и газа, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, тарифицируются исходя из семи разрядов. Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду (слесарно-сборочные, сварочные работы, производство изделий народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства и др.).

Пример шестиразрядной сетки представлен в табл. 5.

Таблица 5

Шестиразрядная тарифная сетка

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты

В зависимости от характера изменения тарифных коэффиииен тов от разряда к разряду различают несколько видов тарифных сеток.

тарифные сетки с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов;

тарифные сетки с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов;

тарифные сетки с убывающей прогрессией тарифных коэффициентов;

Тарифные сетки со смешанным характером их изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрессией и т. п.).

Построение тарифных сеток на предприятиях должно осуществ ляться исходя из следующих принципов :

тарифные сетки с увеличенным диапазоном и с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов, как правило, усиливают заинтересованность рабочих в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ - устанавливаются для высших разрядов;

характер построения сетки обусловлен профессионально-квалификационным балансом кадров предприятия. Например, при устойчивом дефиците высококвалифицированных рабочих их материальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных коэффициентов высших разрядов тарифной сетки. Нехватка малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посред

ством увеличения прогрессии тарифных коэффициентов начальных разрядов сетки;

Выбор параметров тарифной сетки во многом определяется финансовыми возможностями предприятия. Так, нарастающая прогрессия тарифных коэффициентов в тарифной сетке является более экономичной, чем равномерное их изменение.

Предприятия, получившие право в условиях формирования рыночных отношений самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Но в силу того, что отсутствует банк данных о передовых методах организации заработной платы, большинство предприятий по-прежнему используют традиционную тарифную систему .

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности, условий труда и особенностей различных отраслей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза. Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Величина тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях народного хозяйства ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих. Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда , применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями, с корректировкой, внесением изменений в его разделы.

Периодичность проведения аттестации служащих также определяется самим предприятием.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении этих вопросов.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее - 6-8. Обшее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, - произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда - использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Третий элемент организации заработной платы на основе тарифной системы - формы и системы заработной платы. С его помощью осуществляется связь между оплатой труда и его фактическим результатами.

При разработке и анализе выполнения трудовых показателей на предприятиях практикуется использование средних тарифных ставок группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда.

При определении средней тарифной ставки может быть использована одна из следующих методик расчета:

1. Тс =-Σ Т·Ч/Σ Ч

где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд; Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

2. Тс=Σ Т· ТР/Σ ТР

где TP - трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка также может быть определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку I разряда.

3. Тс = Т1 Кс,

где Тс - средняя тарифная ставка группы работ (рабочих); Т1 - тарифная ставка 1-го разряда для данной группы рабочих (работ); Кс - средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ).

Средний тарифный коэффициент может быть установлен по одной из формул:

1. Кс =Σ ·Ч/Σ Ч;
2. Кс=-Σ К·ТР/Σ ТР;;
3. Кс = Кб-Кб·Км/Рб-Рс;
4. Кс = Км-Кб-Км/Рс-Рм

где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ); Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды; TP - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды; Кб, Км - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд, соответственно; Рс - средний тарифный разряд рабочих (работы); Рб, Рм - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризует уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями этой квалификации со стороны работы. У руководителей, специалистов и служащих при использовании ETC разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

К основным элементам единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы, в зависимости от места расположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент. Они могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Например, если месячный заработок рабочего какого-либо предприятия, на котором распространен рабочий коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 тыс. руб., то ему должно быть начислено: 270,0 тыс. руб. х 1,4 = 378 тыс. руб.

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны.

Заработная плата работников дифференцируется при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т. п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Межотраслевая ETC является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия, на которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.

При разработке тарифной сетки предприятия необходимо знать:

основные характеристики тарифной системы;
особенности построения сеток;
наиболее часто встречающиеся ошибки, в целях их устранения.

Количество разрядов должно определять само предприятие, причем чем крупнее предприятие, чем больше разрыв в уровне квалификации работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие.

При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10%, то есть разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.

При определении соотношения крайних разрывов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Весьма важно установление принципа нарастания (как абсолютно, так и относительно) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Существует два принципа нарастания - равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере.

При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов.

Чем больше будет ступень сложности, то есть разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше будет количество разрядов, тем меньше будет эта точность, так как большинство работ будут тарифицироваться или с завышением, или с занижением их сложности. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем реже меняется разряд рабочего и тем слабее материальные стимулы повышения квалификации.

Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено, исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практической целесообразностью.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифное соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятие прежде всего фиксирует наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.В условиях перехода к рыночным отношениям, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей. После того как сетка разработана - определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение - следует приступить к тарификации работ и работников. Порядок проведения тарифных работ и рабочих схематично изображен на рис. 1 .

Рис. 1. Порядок проведения тарификации работ и рабочих

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10

Трудовое законодательство Российской Федерации немало внимания уделяет оплате труда: этому вопросу посвящен целый раздел Трудового кодекса. Вопросами оплаты труда озабочен любой работодатель: цена на труд должна быть рыночной и не разорительной для предприятия. Для этого работодатели начинают разрабатывать системы оплаты труда. Своими силами или с привлечением посредников и консультантов. В настоящий момент рынок консалтинговых услуг предлагает достаточно большое количество различных подходов к построению оплаты труда - как отечественных, так и зарубежных. Для каждой компании характерны свои черты построения подобной системы. Многое зависит от целей компании, от корпоративной культуры, от системы менеджмента, а также от финансового состояния компании и, конечно, от рынка труда.

Сравнение подходов формирования базовой части оплаты труда

Статья 135 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям свои системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, указав их в коллективных договорах и локальных актах. В настоящее время на рынке труда заработную плату определяют двумя способами: стихийно и научно.

Для стихийного принципа построения окладов характерны дружественные связи или особое влияние на лицо, принимающее решение, а также, возможно, преданность компании, стаж работы, предыдущие "заслуги перед Отечеством". Все это в совокупности может быть очень хорошим методом построения базовой части заработной платы, но только для небольших компаний, где "все на виду". Повышение оклада у одного сотрудника воспринимается естественно для всех членов коллектива, если это вписывается в рамки их представления о справедливом повышении оклада. В средней, а тем более крупной компании такая система не может существовать как мотивационная. Она становится яблоком раздора, давая повод для пересудов, конфликтов и нетрудового соперничества. Подобные "внутренние течения" в жизни коллектива не приводят бизнес на вершины лидерства. В таких компаниях разумные руководители прибегают к научному методу построения системы оплаты у сотрудников. К построению прозрачной, абсолютно логичной системы, основанной на научном подходе. Но как построить эту идеальную систему?

Все многообразие систем можно классифицировать и выделить три большие группы подходов к построению системы:

подходы, в основе которых лежит тарифная сетка;
подходы на базе построения системы грейдов;
экзотические подходы.

Остановим свое внимание на первых двух.

Особенности использования тарифной сетки

Статья 143 Трудового кодекса РФ дает определение тарифной системы оплаты труда, которая представляет собой такую систему оплаты труда, которая основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом сама система включает:

тарифные ставки;
оклады (должностные оклады);
тарифную сетку;
тарифные коэффициенты.

Эта же статья Трудового кодекса дает определение и тарифной сетке: это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. То есть тарифные ставки, оклады (должностные оклады) и тарифные коэффициенты, взятые вместе, и представляют тарифную сетку, где каждой должности (профессии) соответствует какой-либо тарифный разряд.

Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, которые определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами. Таким образом, в различных организациях могут быть различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. При построении собственной тарифной сетки опираются на два основных момента: базовую величину "шага" коэффициента и размер минимального оклада, от которого будет вестись отсчет всех остальных окладов.

Построение тарифной сетки начинается с выявления минимального оклада. Часть 4 ст. 129 ТК РФ определяет оклад (должностной оклад) как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С 01.09.2007 Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ была отменена ч. 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ, которая давала определение минимальной заработной платы. Несколько перефразируем эту норму и дадим определение.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Таким образом, оклад работника, занятого на самых легких, вспомогательных, без вредных факторов, с комфортными условиями работах, - это и есть точка отсчета. Например , стажер-бухгалтер на практике считает все вручную, без применения техники, находится в комфортных условиях и его деятельность в бухгалтерии сводится к "разгребанию завалов" первичной документации, которую ему поручат упорядочить. Аналогично работают архивариусы и делопроизводители на предприятиях производственного сектора экономики.

Какой же размер может иметь минимальный оклад? Во-первых, не ниже минимального размера оплаты труда, на что указывает ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. Во-вторых, целесообразнее, чтобы оклад был ненамного выше среднерыночной оплаты труда аналогичной должности. А в-третьих, на эту заработную плату работник должен питаться, ездить на работу и с работы, оплачивать коммунальные платежи и что-то откладывать "на черный день" либо на крупные покупки. Трудный расчет подобной минимальной оплаты труда можно заменить размером минимальной заработной платы в субъекте Федерации. Так, в Москве в 2011 г. он равен 10 900 руб. (с 01.09.2011), в Московской области - 7229 (с 01.06.2011), в Санкт-Петербурге - 7300 (с 01.01.2011).

Определив минимальный размер оплаты труда (в нашем случае - это тарифная ставка 1-го разряда), рассмотрим принцип построения самой тарифной сетки: с помощью тарифных коэффициентов устанавливается соотношение последующих тарифных ставок к тарифной ставке 1-го разряда.

В упрощенном виде тарифная сетка из 5 разрядов представлена в таблице 1. Тарифные коэффициенты заданы в арифметической прогрессии с шагом 0,2. Минимальная ставка взята в сумме 5000 руб. Значение величин тарифных ставок последующих разрядов определяется перемножением тарифного коэффициента на тарифную ставку 1-го разряда.

Таблица 1

Примитивная тарифная сетка

Конечно, в жизни для построения тарифной сетки требуется научное обоснование изменения тарифного коэффициента. Обоснованием для такой процедуры может являться, как нам рекомендует Трудовой кодекс, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и/или Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Однако не все должности могут охватить справочники, либо компания самостоятельно решит построить свою тарифную сетку, модифицировав классические.

Для определения величины "шага" используют два способа: арифметические и геометрические прогрессии.

Арифметическая прогрессия устанавливает равное изменение коэффициента от тарифного разряда к тарифному разряду (см. таблицу 1). Геометрическая прогрессия предполагает увеличение шага в какое-то число раз. В таблице 2 приведен пример тарифной сетки с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом. Тарифный коэффициент изменяется в 1,1 раза.

Таблица 2

Тарифная сетка с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом

При создании тарифной сетки устанавливают минимальный размер "шага" за определенную характеристику работы. Например , используя первый подход, устанавливаем шаг 0,2 за требование к наличию специализированного образования и еще 0,2 - за фактическое управление группой более двух человек. Таким образом, наша тарифная сетка может приобрести следующие очертания (таблица 3).

Таблица 3

Обоснование в тарифной сетке (упрощенный вид)

Из таблицы 3 видно, что тарифной ставке 1-го разряда соответствует должность, не требующая специализированного образования и не имеющая руководства группой. Тарифной ставке 2-го разряда соответствует должность с обязательным специализированным образованием и не имеющая руководства группой и т.д. Тарифной ставке 5-го разряда соответствует должность с двумя обязательными специализированными образованиями (основное и повышение квалификации), предусматривающая руководство группой более 4 человек.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: тарифная сетка легка в использовании. Изменяя размер минимального оклада и "шаг" коэффициента, можно построить свою универсальную и удобную тарифную сетку. В отдельно взятой организации она лишается своей исторической громоздкости и может объективно отражать гармоничную систему оплаты труда.

Особенности использования системы грейдов

В истории грейдирования, на разных этапах развития капиталистического общества и научной мысли, рождались и уходили в тень совершенно не похожие друг на друга подходы построения системы монетарной мотивации. Все теории отталкивались от оценки рабочих мест, различия же появлялись в оцениваемых факторах. Так, в поле зрения ученых в разные годы попадали: сложность и значимость работы, требования к знаниям и навыкам, прилагаемые усилия, ответственность и даже промежуток свободы действий.

Метод Хея

Основан на оценке должностей в рамках бизнес-процессов, проходящих в компании. Как известно, любой бизнес-процесс имеет свой вход (ресурсы), операции (процесс преобразования ресурсов в продукт) и выход (продукт). Таким образом, для выполнения бизнес-процессов сотруднику требуются:

ресурс (вход) - это знания и умения;
возможность преобразования ресурса в продукт - решение проблем;
результат преобразования, выраженный в ответственности.

Эти три фактора составляют три направляющих таблицы, где дополнительные параметры являются строками и столбцами.

Знания и умения - суть усвоенная и умело применяемая информация, количество и разнообразие которой необходимо и достаточно для выполнения определенной работы, вне зависимости от того, где и как она была получена. Так, специалисту по кадрам для качественного выполнения кадрового документооборота достаточно знания 3 - 4 нормативных правовых актов (например, Трудового кодекса РФ, Правил ведения и хранения трудовых книжек, Постановления Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты..." и Методических рекомендаций по ведению воинского учета). А вот менеджеру по персоналу не обойтись без знания охраны труда, нормативных актов фонда социального страхования и т.д. Хотя у того и другого в обязанностях определено "ведение кадрового делопроизводства". Для разграничения и дифференциации подобных составляющих фактор "знания и умения" состоит из трех параметров: глубины знаний, широты знаний, уровня коммуникаций. Сочетание и пересечение этих параметров дает определенное количество баллов для каждой должности по фактору "знания и навыки".

Решение проблем всецело основывается на знаниях и умениях, так как возможность преобразования ресурса в продукт зависит только от наличия самого ресурса, то есть умения выделить проблему из массы других, проанализировать ее, выработать решения и сделать выводы. Поэтому фактор "решение проблем" берется как процент от первого фактора. Он, в свою очередь, состоит из двух параметров: сложности проблемы и свободы мышления, сочетание которых определяет количество баллов по фактору "решение проблем". Так как параметра только два, находятся они в прямо пропорциональной зависимости: чем сложнее проблема, тем больше свобода мышления.

Ответственность - фактор, говорящий сам за себя и характеризующий уровень влияния на конечный результат продукта. Он состоит из трех параметров: свободы выполнения работ, влияния на конечный результат, области контроля.

После ранжирования всех должностей в компании, то есть присвоения каждой должности определенного количества баллов, всем должностям определяют свой размер заработной платы. К каждому количеству баллов пропорционально относится свой размер оклада.

Метод построен таким образом, что воспользоваться им самостоятельно представляется весьма трудоемким занятием. Как минимум необходимо специальное образование по работе с таблицами и возможной их адаптацией и наличие специализированной компьютерной программы обработки параметров.

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест

Второй метод - это балльно-факторный метод оценки рабочих мест. Это аналитический метод, использующий в своей основе обобщенные факторы оценки рабочих мест, применимые в разных отраслях деятельности. Изначально для построения системы факторы не определены и их задают непосредственно в каждой организации исходя из специфики деятельности. Главный принцип выбора факторов - стратегическая роль должности в компании, ее вклад в конечный результат деятельности, а также ценность самого результата для компании.

Таким образом, построение системы окладов состоит из следующих этапов:

определение количества факторов;
выбор решающих для компании факторов;
построение измерительной шкалы;
оценка (взвешивание) факторов по каждой должности;
построение структуры окладов.

При работе над системой целесообразно придерживаться следующих критериев: на всю организацию должно быть не менее 4 факторов, но не более 7. При определении фактора его можно описать как совокупность более мелких факторов, называемых субфакторами. Как правило, их может быть 2 - 3, не более. Они не пересекаются между собой, но более детально описывают сам фактор. Например , по фактору коммуникации субфакторами могут быть частота коммуникаций, интенсивность воздействия, среда воздействия.

После определения факторов и субфакторов устанавливают шкалу оценки. Это может быть шкала от -1 до +1, либо от 1 до 5, либо от А до С. Компании вправе устанавливать свою "глубину" уточнения фактора, при этом для каждого фактора может выставляться своя шкала и своя глубина.

Далее все должности в компании ранжируются по данным факторам. Каждой должности присваивается соответствующий набор характеристик и баллов. Количество баллов затем переводится в базовую часть заработной платы.

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест - это красивый и точный метод оценки, вместе с тем он достаточно громоздкий и трудоемкий. Чаще всего такой метод требует привлечения экспертов. Тем не менее он наиболее востребован современными компаниями.

Подводим итоги

Все вышеописанное можно свести в сравнительную таблицу двух подходов к построению системы оплаты труда, из которой каждый сможет выбрать для себя наиболее приемлемый способ построения базовой части заработной платы.

Таблица 4

Показатель	Тарифная сетка	Грейдирование
1	2	3
Цель создания системы	Обеспечение централизованного контроля оплаты труда	Обеспечение повышения производительности труда наемных работников
Цели развития и изменения системы	Повышение уровня жизни населения, увеличение контроля	Минимизация субъективности и повышение объективности оценки и, конечно же, более высокая технологичность ее осуществления
Принципы формирования системы оплаты	Реализация равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества	Равная оплата за сложность и значимость работы
Что собой представляет	Совокупность нормативов, утверждаемых государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов	Группировка должностей по определенным правилам с целью стандартизации труда
Принципиальное сходство систем	1. Описание должности (профессии). Например , характеристики работ, описанные в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. 1. Описание требования к должности. Например , разделы "Должен знать" и "Требования к квалификации" в ЕКС. 2. Оценка должности выражена в относительных величинах (коэффициентах) и в денежных единицах. 3. Предусмотрена "вилка" окладов: диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности (профессии)	1. Описание должности (профессии). Например , метод профильных таблиц Хея. 2. Описание требований к кандидатам на должность. 3. Оценка должности выражена в относительных величинах (баллах) и в денежных единицах. 4. Предусмотрена "вилка" грейдов: диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности (профессии), входящей в грейд
Принципиальное различие систем	Распределение должностей (профессий) строго иерархично: подчиненные получают меньше руководителей	Распределение должностей (профессий) зависит от значимости должности (профессии) в компании, стажа работы и других факторов
Параметры построения системы	Сложность труда, условия труда, его тяжесть и напряженность, значимость в производственном процессе предприятия	Навыки, усилия, ответственность и условия труда
На кого распространялась	На рабочих и служащих всех отраслей и регионов страны	На наемных работников заводов, фабрик, железных дорог
Первая система	1917 г.	1940 г.
Варианты систем	35-разрядная тарифная сетка. По первым 14 разрядам тарифицируются рабочие, по остальным - инженерно-технические работники. 17-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:5, а затем 1:8. По этой сетке присваиваются ученикам - первый и второй разряды; необученным рабочим простого труда - третий; рабочим низкой квалификации - четвертый; квалифицированным рабочим - пятый, шестой, седьмой; высококвалифицированным рабочим - восьмой, девятый. Служащие тарифицируются до 17-го разряда	Метод Хея - метод профильных табличных руководств по оценке рабочих мест. FES - система факторной оценки. TSD - метод временного промежутка свободы действий. DBM - метод полос решений. Метод компенсируемого фактора решения проблем. Метод оценки рабочих мест со стержневыми и вторичными факторами
Достоинства систем	Простота в использовании, прозрачность и понятность системы. Возможность без посторонней помощи настроить систему "под себя"	Детальное построение оплаты труда, учитывающее множество факторов. Определение "ценности должности" зависит от ценности этой должности в компании
Недостатки систем	Малоподвижная и не способная в полной мере и оперативно учитывать все особенности различных видов деятельности, а также изменения, связанные с динамикой национального дохода, внедрением достижений научно-технического прогресса в производство	Сложность в построении, так как процедура трудоемкая, чаще всего требующая привлечения внешних консультантов, что увеличивает ее стоимость. Возникают сложности состыковки с трудовым законодательством

Мнение. Алла Бедненко, директор по персоналу компании "Эконика", кандидат психологических наук:

"Ни для кого не секрет, что вопрос вознаграждения - один из самых деликатных как для сотрудников, так и для руководства компании. Вознаграждение за труд - это мощный мотивационный инструмент, неправильное использование которого может привести к тому, что компания потеряет своих ценных сотрудников. При этом значительно увеличивать затраты компании, выплачивая высокий уровень вознаграждения тому, кто этого не заслуживает, тоже неразумно. Поэтому работодатели постоянно находятся в поиске оптимальных принципов управления вознаграждением. Безусловно, каждая система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы.

Самым большим минусом тарифной сетки, на мой взгляд, является ограниченное число факторов оценки должностей и в некоторой степени нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации ("уравниловка"). Однако данный метод до сих пор актуален, поэтому получил свое развитие в современном HR-менеджменте: появились также методы рядов (ранжирования), метод классификаций (разрядов) и т.д.

Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.

Но самый, на мой взгляд, опасный недостаток заключается в том, что при нестабильности российской экономики зарплаты, соответствующие грейдам, становятся ограничением, мешающим проводить изменения. Например , если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено немедленно отреагировать и также увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать данных специалистов, предотвращая их "отток" из компании. Но такая ситуация неизбежно вступит в противоречие с условиями системы грейдирования, так как ценность должности для компании не меняется, а зарплата повышается. Таким образом, нарушаются принятые правила формирования зарплат, снижается прозрачность системы, компании вынуждены вводить так называемые "рыночные надбавки" для некоторых должностей и т.п.

В данной статье рассмотрены подходы к управлению постоянной частью вознаграждения сотрудников. Но существует еще и множество подходов, направленных на управление переменной частью заработной платы. Например , сегодня в российских компаниях уже широко распространена система оплаты труда, основанная на принципах управления результативностью. Одна из ее основных составляющих - система компенсации, при которой размер вознаграждения сотрудников (ее переменная часть) зависит от степени достижения ими своих целей и задач (KPI ключевых показателей эффективности). Причем показатели результативности для стимулирования работников могут быть как индивидуальными, так и командными.

К преимуществам данной системы вознаграждения можно отнести мотивацию персонала к достижению целей компании и подразделения, оптимальное расходование денежных средств на оплату труда, прозрачность, понятность и справедливость системы. Однако, на мой взгляд, оптимальная система оплаты труда появляется при сочетании разных подходов к оплате труда, в результате мы получаем комбинированную систему оплаты.

По моему мнению, наиболее оптимальна комбинация двух систем - премирования на основе KPI и грейдирования. Она предполагает гибкий подход, который, сохраняя преимущества обеих схем оплаты труда, позволяет избавиться от некоторых недостатков. При этом совокупный доход специалиста должен отвечать еще и рыночному подходу, когда зарплатное предложение формируется в зависимости от предложения и стоимости необходимых специалистов на рынке труда.

Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, выстроить прозрачную систему профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов, повышению мотивации к постоянному совершенствованию и развитию.

Управление переменной частью вознаграждения на основе KPI позволяет выстроить прозрачную и справедливую систему оплаты труда, оптимально использовать ФОТ и повысить результативность сотрудников в целом. Система становится гибкой, она позволяет руководителю оперативно вносить коррективы при изменении целей, а также ситуации во внешней среде.

Правильное сочетание разных подходов к управлению вознаграждением сотрудников на практике является мощным управленческим инструментом, позволяющим в том числе эффективно управлять реализацией стратегии компании.

Безусловно, сотрудники HR-департамента должны обладать высоким уровнем профессионализма для того, чтобы эффективно разработать и реализовать комбинированный подход в рамках своей компании.

Следует также обратить внимание на то, что, внедряя любую новую систему оплаты труда, нужно предварительно адекватно оценить трудозатраты компании на ее создание, внедрение, подготовку дополнительной отчетности, административную и IT-поддержку, администрирование системы и проведение разъяснительной работы с сотрудниками.

Перед масштабным внедрением системы во всей компании желательно провести пилотную апробацию в нескольких подразделениях с целью внесения корректив в случае необходимости.

Хочу дать еще один совет нашим читателям: любые принципы управления вознаграждением должны быть обязательно адаптированы с учетом специфики бизнеса компании, жизненного цикла компании и корпоративной культуры. Помните о том, что лучшая практика - та, которая работает в вашей компании".

А.Щетинина

Начальник службы персонала

ГК "Дон-Консультант"

1. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Единая тарифная сетка (далее ЕТС) в разных вариантах действовала в России с 1992 года. Да и раньше, в советские времена, уровень зарплаты во многом зависел от сходных принципов. Тарифная сетка подразделяет всех работников бюджетной сферы на 18 разрядов. Такая система была удобна во времена высокого уровня инфляции в стране, так как позволяла оперативно индексировать зарплаты всем бюджетникам. Но у ЕТС имеются и отрицательные стороны — это очень жесткая конструкция, если уж происходит повышение, то одновременно у всех, вне зависимости от ситуации в каждой отдельно взятой отрасли. Следовательно, каждая индексация требовала серьезных бюджетных расходов. Но главное, ЕТС не учитывала специфики профессий, приравнивая труд школьного учителя к работе врача районной поликлиники или циркового артиста. Трудно браться за оценку сложности и полезности той или иной профессии, но следует придерживаться индивидуального подхода к оплате труда бюджетных работников. Существует мнение о моральной устарелости ЕТС, о необходимости тарифицирования заработных плат бюджетников исходя из объективных реалий сегодняшнего дня.
Формально с 2005 года субъектам РФ же было предложено разработать свои собственные системы. Однако отвязаться от единой сетки тогда так и не удалось: фактически большинство регионов, не утруждая себя разработкой дифференцированных схем оплаты, продолжали ориентировать на ЕТС и зарплаты бюджетников-регионалов. Единая тарифная сетка, действовавшая единым порядком по всей стране, не учитывала особенности, связанные с функционированием той или иной отрасли.
_________________________
Егоршева Н., Российская газета. 4 октября 2007 года.
Согласно приложению N 1 к Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 (утратило силу — Постановление Правительства РФ от 27.02.1995 N 189), размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством Российской Федерации. Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1 по 8-й разряды Единой тарифной сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9 — 12 разрядов Единой тарифной сетки по перечням, утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.
Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10 — 20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя.

Единая тарифная сетка:

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

по общеотраслевым должностям служащих
(Приложение 2 к Постановлению Правительства Российской Федерации
от 14 октября 1992 г. 785):

	Диапазон разрядов
I.Технические исполнители
Дежурный бюро пропусков	2
Копировщик	2
Нарядчик	2
Табельщик	2
	2
Экспедитор	2
	3
Делопроизводитель	3
Секретарь	3
Секретарь-машинистка	3
Счетовод	3
Чертежник	3
Архивариус	3-4
Кассир (включая старшего)	3-4
Машинистка	3-4
Экспедитор по перевозке грузов	3-4
Инкассатор	4
Секретарь	4
Статистик	4
Стенографистка	4
II. Специалисты
Диспетчер (включая старшего)	4-5
Инспектор (включая старшего)	4-5
Лаборант (включая старшего)	4-5
Техники всех специальностей и наименований	4-8
Бухгалтер	5-11
Инженеры различных специальностей и наименований	6-11
Переводчик	6-11
Переводчик-дактилолог	6-11
Психолог	6-11
Редактор	6-11
Социолог	6-11
Товаровед	6-11
Физиолог	6-11
Художник	6-11
Экономисты различных специальностей и наименований	6-11
Юрисконсульт	6-11
Архитектор	6-13
Конструктор	6-13
Математик	6-13
Программист	6-13
Технолог	6-13
Художник	6-13
Электроник	6-13
Бухгалтер- ревизор	6-13
III. Руководители
Заведующие:
камерой хранения	3
	3-4
бюро пропусков	3-4
копировально-множительным бюро	3-4
фотолабораторией	3-4
хозяйством	3-4
экспедицией	3-4
канцелярией	4-5
машинописным бюро	4-5
	4-6
Мастер участка (включая старшего)	6-11
	7-8
Начальник участка (смены)	7-12
Производитель работ (прораб), включая	8-11
Начальник хозяйственного отдела	7-8
Начальник участка (смены)	7-12
Производитель работ (прораб), включая старшего	8-11
Начальник отдела	11-14
Начальник цеха	11-14
Главный специалист	13-17
Руководитель учреждения, организации, предприятия	10-18

Разряды оплаты труда единой тарифной сетки
по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы
(Приложение 3 к Постановлению Правительства Российской Федерации
от 14 октября 1992 г. 785):

Категории и должности работников	Диапазон разрядов
НАУКА И НАУЧНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ
Научный сотрудник	8-17
Руководители
Главные специалисты: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских	12-14
Главный инженер (конструктор, технолог, архитектор) проекта научной организации	13-15
Руководитель основного структурного подразделения, ученый секретарь	13-16
Директор филиала (начальник, заведующий)	13-16
Руководитель учреждения (организации)	16-18
ОБРАЗОВАНИЕ
Педагогический персонал учреждений народного образования
Учителя всех специальностей, преподаватель, воспитатель, концертмейстер	7-14
Методист, мастер производственного обучения	8-13
Высшие учебные заведения
Профессорско-преподавательский состав	8-17
Руководители
Учреждения народного образования
Руководитель структурного подразделения	8-12
Директора (заведующие): внешкольных учреждений, детских дошкольных учреждений, школ, интернатов, детских домов, лицеев, гимназий, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, колледжей, учебно-производственных кабинетов и др.	10-16
Высшие учебные заведения
Руководитель основного структурного подразделения	13-16
Директор филиала	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Межразрядные коэффициенты – это коэффициенты, на которые умножается ставка 1 разряда тарифной сетки для определения ставки соответствующего разряда.

Тарифная сетка по разрядам на 2017-2018 годы

Например, ставка 15 разряда составляет 6982,8 руб. (2300 руб. Ч 3,036).

Тарифные ставки (оклады) работников со 2 по 18 разряд ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1 разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на один-два разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

В период с 1 сентября 2007 года по 31 декабря 2008 года для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе ЕТС, будут вводиться новые системы оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

В период подготовки к введению новых систем оплаты труда в целях формирования мотивации к повышению качества и результативности труда с 1 сентября 2007 года всем категориям работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей назначены стимулирующие надбавки в размере 15 % к тарифным ставкам (окладам), определенным в соответствии с постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 (приказ Минздравсоцразвития России от 19.10.2007 № 660 «Об утверждении разъяснения об увеличении с 1 сентября 2007 года оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в которых не введены новые системы оплаты труда»).

скачать Выбор тарифной сетки (это совокупность разрядов и ее диапозон). Мы определяем диапазон разряда, какой будет тип разряда, какие будут тарифные коэффициенты.
Для рабочих чаще всего используют 6-ти или 8-ми разрядную тарифную сетки.

В свое время использовали тарифную сетку (18-разрядную) для бюджетных организаций, рекомендуемая для других отраслей. У нее есть свои плюсы, свои минусы.

Чем отличается 6-ти или 8-ми разрядная сетка, 18-разрядная?
Мы пытаемся в 18-разрядную сетку ввести все виды работ по предприятияю, по организации, включая работы физического, умственного характера, руководителя.
В этом случае попытка вместить все в одну сетку бывает не совсем корректно.
Чаще всего, где используются тарифные сетки, берутся в основу тарифные сетки рабочих (6-8 разрядов), для специалистов и служающих разрабатывается своя тарифная сетка, свои классы разрядов (их могут называть классами, как угодно; например, инженер первого класса; это может называться категория; разницы нет, это все равно попытка разделить всех работников по определенному признаку, прежде всего признаком является сложность работ, выполняемых работником, а сложность работ лежит в определении тарифной сетки.
Отраслевая тарифная сетка, учитывающая специфику отрасли. Она чаще всего разрабатывается отраслевым тарифным соглашением. В этом случае в отрасли практически все предприятия используют именно эту сетку.
Региональная тарифная сетка: если мы в качестве ставки 1-го разряда возьмем прожиточный минимум, то мы должны брать прожиточный минимум для региона.
Раз изменяется прожиточный минимум, то уровень цен тоже может быть разным, то в этом случае получается, что региональная сетка - отражение специфики региона. Не факт, что это используется, это может быть использовано.
Заводская, фирменная, тарифная сетка - то, что отражается в коллективном договоре предприятия, там она прежде всего фиксируется. Почему у предприятия может быть своя тарифная сетка? У него может быть специфика своя. Дифференциация сложности работ может быть разной. Многономенклатурное предприятие. Специфика должна быть отражена.
Тогда возникает специфики разработки своей тарифной сетки.
Почему-то предприятиям нравится больше грейдинговая система.
Тарификация работ. Прежде чем вводится тарифная сетка, осуществляется тарификация работ на данном предприятии. То есть все виды работ, осуществляемых на данном предприятии, мы должны расписать-оценить по сложности выполнения работ, некую работу взять за эталон. За единичный вектор, и от нее произвести тарификацию работ.
Для тарификации работ следует воспользоваться аналитическим методом оценки сложности работ, который основан на оценке сложности по определенной совокупности факторов с использованием системы баллов и др.
Мы выстравиваем работы, аналазируем, ранжируем от наименее простых. Сначала тарифицируют работы, затем только рабочих и служащих.
Мы выстраиваем таблицу. Какая-то работа берется за единичный вектор.


i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Обоснование принципа нарастания тарифных коэффициентов абсолютно и относительно:

равное (равномерное): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
прогрессивно-регрессивное (связано с социальной защитой); тарифная ставка первого разряда такая маленькая, что сложно найти работника на 1-й и 2-й разряд. Примеры: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2,7. С увеличением разряда темп роста его увеличивается. И наоборот: 1,0; 1,5; 1,9; 2,2.

Заводская тарифная сетка разрабатывается прежде всего для рабочих, затем - руководителей, специалистов и служащих.

Выбор форм оплаты труда

Использование сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства (продаж, услуг).

Две формы оплаты труда. Выбор самой формы зависит от условий производства, качеств нормирования труда, возможности роста объема производства. В современных условиях использование только одной формы оплаты труда ограничено.
Обычно применяется обе формы оплаты труда.
Сетка:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Средняя тарифная ставка: 135 рублей.
Разряд средний рабочих: Р{рабочих} = СУММА(численность рабочих данного разряда * номер разряда) / СУММА(численность)
Разряд средний работ: Р{работы} = СУММА(трудоемкость работ * номер разряда) / СУММА(общая трудоемкость)
Разряд средний работ: Р{работы} = МеньшийИБольшийМеждуКоторымНаходитсяТарифнаяСтавка{м} + (ТарифнаяСтавка{средняя} — ТарифнаяСтавка{маленькая})/(ТарифнаяСтавка{большая} — ТарифнаяСтавка{маленькая})
Разряд средний работ: Р{работы} = МеньшийИБольшийМеждуКоторымНаходитсяТарифнаяСтавка {б} + (ТарифнаяСтавка{большая} — ТарифнаяСтавка{средняя})/(ТарифнаяСтавка{большая} — ТарифнаяСтавка{маленькая})
Рработ = 3 + (135-130)/(140-130)
Можно использовать и коэффициенты, так как зная ставки, мы можем использовать коэффициенты.
ТарифнаяСтавкаСредняя = СУММА(Тарифные ставки * ЧисленностьИлиТрудоемкость) / СУММА(ЧисленностьИлиТрудоемкость)

К{с} = СУММА(К*Численность)/СУММА(Численность)
К{с} = СУММА(К*Трудоемкость)/СУММА(Трудоемкость)
К{c} = К{м} + (К{б}- К{м})/(Р{с}- Р{м})
К{c} = К{б} + (К{б}- К{м})/(Р{б}- Р{с})

Тарифная система оплаты труда

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень ЗП работников в зависимости от их квалификации…
К числе основных элементов тарифной системы относятся:

тарифные сетки,
тарифные ставки,
тарифно-квалификационные справочники,
должностные оклады,
тарифные справочники должностей служащих,

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Согласно…

Дневная и месячная ставки рассчитываются:

[часовая ставка] * [кол-во часов в рабочей смене - дневная] * [среднемесячное количество отработанных часов в месяц - месячная]

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых…
Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости от одного покзателя учета результатов труда: рабочего времени (повременные системы оплаты труда) или количества изготовленной продукции (сдельные системы оплаты труда).
Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяют и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные. При примени почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле: З{п} = С{т} * Т{ф}.
Что получается? Например, количество часов, которые должен работник: 180 часов, к примеру. Часовая тарифная ставка = 20 руб. в час. Работник отработал 150, соответственно, мы 150 * 20. Почему оклады отличаются?
В этом месяце: 20 рабочих дней, в другом месяце: 22 рабочих дня. Поставим доклад: 20 т. р. Работник-специалист в первом месяце отработал 15 дней, а во втором - 20.
Месячная тарифная ставка работника:

З{п} = (C{т} * Т{ф}) / Т{рп}

Нам требуются: табель учета рабочего времени, тарифная ставка.
Размер часовой тарифной ставки работника (работнику установлен месячный оклад 10 тыс. руб.)

Годовой фонд рабочего времени на 2006 года при 40-часовой рабочей неделе (1980 часов).

Среднемесячное количество рабочих часов работника: 1980: 12 мес. = 165 часов

Часовая тарифная ставка работника: 10 тыс. руб. : 165 ч. = 60,606 руб.

В течение месяца работником фактически отработано 180 часов:
Оплата труда по тарифу составила:

60606 руб. * 180 часов = 10 909,08 руб.

Повременно-премиальная система:

Заработная плата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополненная процентной надбавкой (месячной или квартальной премией)

(Тарифная ставка, установленная работнику; Табель учета использования рабочего времени; Положение об Оплате труда (О премирование))
Пример 2: Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25 % от оклада работника при условии выполнения организацией месячного плана производства. Оклад работника - 10 тыс. руб. Работник отработал в расчетном месяце все дни по графику.

Начислено работнику:

ЗП - 10 тыс. руб.

Премия - 10 000 руб. * 25 % = 2 500 руб.

Сумма заработной платы за месяц: 10 000 + 2 500 = 12 500 руб.
В расчетные месяцы работник отработал 15 рабочих дней из 20-ти.
Начисление:

Заработная плата - 10 000 руб. : 20 дней * 15 дней = 7500.

Премия 7500 * 25 % = 1 875 руб.

Сумма заработной платы за месяц: 7500 + 1875 = 9375.

Работник дважды привлекался к работе в выходные дни. Сверхурочные работы при повременной оплате труда, их оплата прописывается в коллективном договоре, хотя в ТК сказано, что нужно рассчитывать по повышенной ставке. Чаще всего используют: первые два часа по 1,5 ставкам; последующие часы: в двойном размере. Работнику начислены:

ЗП: 10000: 20 дней * 15 дней = 7500

Оплата за работу в выходные дни: 10000: 20 дней * 2 дня * 2 = 2000

Премия: (7500 + 2000) * 25 % = 2375 руб.

Общая сумма: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).
Величина заработка определяется по формуле: З{сд} = R * q.
Сдельная форма ЗП характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления…
На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда:

Индивидуальная:
1. Простая сдельная
2. Сдельно-прогрессивная
3. Сдельная регрессивная
4. Сдельно-премиальная
5. Косвенно-сдельная
Коллективная (бригадная)
1. Аккордная
2. С использованием Коэффициент трудового участия.

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок рабочего определяется по результатам его личного труда.

Единая тарифная сетка

Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

R = СредняяТарифнаяСтавка / НормаВыработки либо R = СредняяТарифнаяСтавка * НормуВремени
Изменение размера расценки (ДельтаR) в %% при измеении нормы выработки (y):

ДельтаR = (100 * y) / (100 + y) ИЛИ ДельтаR{1} = (100 * y{1}) / (100 – y{1})

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста и понятная для рабочего и исключает - при высоком качестве нормирования - уравнительность в оплате.
Любая система оплаты труда должна быть понятна.
Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно…
Организация индивидуальной сдельной оплаты труда в условиях многостаночного обслуживания: если рабочий-сдельник работает по нормам врмени на нескольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по формуле:

R = (СредняяТарифнаяСтавка / КоличествоСтанков) * Н{вр}

Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности:

R{i} = С{тр} / (n * Н{выр; i})

R{k} = СУММАот1доN(C{т; i} * (1 / (Норма выработки бригады))

R{косв} = С{т. вн.} / НормаВыботка{осн}

Если работник выполняет разные виды работ:

ЗПпрогрессивная = R(n{1}Ky{1} + … + n{L}Ky{L})

ЗПрегрессивная = R * (n{1} / K{1} + … + n{L} / K{L})
Прогрессивные и регрессивные шкалы могут быть использованы: если мы используем сдельно-премиальную с прогрессивной шкалой премирования. Что имеется в виду? Либо в коллективном договоре, либо в положение о премировании: если предприятие выполнило план месячный, то работникам начисляется 25 % премия от оклада. Если бригада перевыполнила… Если бригада выполнила план, то за выполнение плана он получает 25 %, за каждый процент перевыполнения плана - 5 % от оклада. Если % перевыполнения перевалит через 10 %¸ то тогда дополнительно еще 3 %.
qплан + перевыполнение плана на 15 % (15% q)
ЗП = ЗПоклад + 25%отЗПоклада + 5%*ЗПОклада_за_10% + 3%за5%.
Коллективные формы оплаты труда:

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. При примени аккордной формы оплаты труда (при аккордном подряде) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная плата не предусматривается.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно моет быть дополнительно устанавливаться премия.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания распределеяется на условиях, определенных бригадой:

пропорционально отработанному времени;
в соответствии с коэффициентом трудового участия;
пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ;
другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда и т. п., или в договоре на выполнение работ, заключенных с работником.

Закончили на 25 слайде.
скачать

Смотрите также:

Для рабочих чаще всего используют 6-ти или 8-ми разрядную тарифную сетки

Локальные сети ЭВМ. Способы связи ЭВМ между собой

Генерация поверхностной треугольной неструктурированной сетки на основе расчётной сетки AeroShape3D

Кодирование текстовой информации. Кодировка ascii. Основные кодировки кириллицы

Урок алгебры в 11 классе по теме «Комплексные числа»

8. Классификация строительных материалов по назначению и эксплуатационным признакам 4

И. Н. Калинаускас

Статья отнесена к разделам: Преподавание физики

Анаэробная инфекция

Подготовка для проведения ультразвуковых исследований

Как разваливают государство

Единая транспортная система (ЕТС) - технологически и экономически сбалансированная совокупность видов транспорта, выполняющих внегородские перевозки. В ЕТС входит железнодорожный, морской, речной, автомобильный, воздушный и трубопроводный транспорт. С ЕТС взаимодействуют различных виды городского пасс, и промышленного транспорта. Развитие видов транспорта как составных частей ЕТС позволяет наиболее полно использовать технико-экономических особенности каждого из них и тем самым обеспечивает наиболее эффективное решение транспортных проблем страны. В 1990 в общем грузообороте и внегородском пассажироооороте по России и стране в целом наибольшая доля приходилась на железнодорожный транспорт.
Ж.-д. транспортом перевозятся практически все виды производимой в странах бывшего СССР продукции, но основные часть его грузооборота составляют массовые грузы: каменный уголь и кокс, нефтяные грузы, минер, строит, материалы, чёрные металлы, лесные грузы, руды. В грузообороте морского транспорта преобладают грузы внеш. торговли. Речным транспортом перевозятся преим. массовые грузы, прежде всего минер, строит, материалы, лесные (на судах и в плотах), нефть и нефтепродукты, каменный уголь. Автомобильным транспортом осуществляются перевозки главным образом в местном сообщении, а также подвоз грузов и пассажиров к магистральным путям сообщения и развоз грузов к местам потребления. В перевозочной работе воздушного транспорта св. 80% приходится на пасс, перевозки. По нефтепроводам перекачивается сырая нефть, по нефтепродуктам - светлые нефтепродукты. Указанные особенности видов транспорта определяют ср. дальность перевозок на них и их долю в ЕТС.
Общий грузооборот ЕТС России и СССР в 1990 составил соответственно 5,9 в 8,3 трлн. т-км нетто, внегородской пассажирооборот - 9,7 и 1,19 трлн. пасс.-км. Протяжённость путей сообщения, которыми располагали транспортной системы в России и в СССР, приведена в табл. 1.
Табл. 1. - Структура транспортной сети в 1990

Единство транспортной системы требует согласованного развития всех видов транспорта, координации их эксплуатационных деятельности, взаимной увязки некоторых параметров подвижного состава, согласования тарифов и организационных мер. До кон. 1991 это единство базировалось на общенародной собственности на средства производства и обеспечивалось соответствующими плановыми заданиями и централизованным руководством. При рыночных отношениях оно обеспечивается трансп. законодательством, предусматривающим создание единого рынка трансп. услуг, и экономических рычагами.
Особенностью транспортной системы России является большой уд.

Тарифная сетка и разряды к ней

вес в ней железнодорожного транспорта, обеспечивающего большинство наиболее важных межрайонных связей, соединяющего разобщённые морские и речные бассейны, принимающего грузы с автомобильного и трубопроводного транспорта, резервирующего при необходимости др. виды транспорта. Прямое ж.-д. сообщение осуществляется практически между всеми районами России, за исключением районов азиатского севера и северо-востока. На большинстве межрайонных направлений имеются двухпутные линии.
Другая существенная особенность ЕТС России - большая степень концентрации перевозок на высокооснащённых магистралях при относительно небольшой по сравнению с др. развитыми странами густоте путей сообщения. Средняя грузонапряжённость железной дороги общего пользования в 1990 составила 28,4 млн. т-км/км; на значительной части железнодорожной сети средняя грузонапряжённость составляла более 50 млн. т-км/км. На ряде линий густота движения грузов в одном направлении превышала 100 млн. т нетто в год при больших размерах пасс, движения. Средняя грузонапряжённость магистральных нефтепроводов и загрузка наиболее крупных из них сопоставимы с приведёнными показателями железной дороги Многониточные системы магистральных газопроводов перекачивают до 200 млрд. м3 газа в год.
Значительная концентрация перевозок позволяет применять совершенные и вы- сокопроизводительыне транспортные средства и добиваться большой экономичности перевозок. Наращивание перевозочных возможностей транспортной системы, увеличение скоростей и снижение стоимости сообщений между различных регионами и пунктами являются факторами, способствующими росту деловой активности, повышению эффективности производства, улучшению условий жизни населения. В связи с этим необходимо систематическое развитие и совершенствование ЕТС, которое должно быть сбалансировано с решаемыми экономическими и социальными задачами, удовлетворять природоохранным, ресурсосберегающим и другим требованиям.
Большое внимание этим вопросам уделяется во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой. Транспортная политика этих стран строится, как правило, на рациональном разграничении функций государственного управления транспортом (через соответствующее законодательство, налоги, субсидии, льготы и др. экономических рычаги) и функций по непосредственному выполнению перевозок, осуществляемых полностью самостоятельно в своей хозяйственной деятельности транспортными компаниями и предприятиями.

Расписание» Автоматизированная информационно аналитическая система «аверс:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Тарификация

Для составления тарификации учителей нужно:

задать нагрузки учителей в разделе Нагрузки на странице Классы , Учителя или Предметы ;
ввести дополнительную информацию по учителям в разделе Нагрузки на странице Тарификация .
определить перечень столбцов тарификационной таблицы в диалоге Настройка Таблицы на странице Тарификация .

Управление тарификацией

Панель управления

Управление тарификацией выполняется с помощью кнопок, расположенных на панели управления:

Рис. Панель управления тарификацией

Диалог Тарификация

Тарификация включает дополнительные данные об учителях, не используемые при составлении расписания. Для ввода этих данных используется диалог Тарификация . Диалог состоит из двух страниц, Аттестация и Доплаты .

Для построение тарификационной таблицы заполнять все поля на страницах диалога не обязательно. Ниже будет показано, как выбрать нужные столбцы таблицы.

Рассмотрим страницу Аттестация .

Рис. Диалог Тарификация , страница Аттестация

Страница Аттестация состоит главным образом из трех групп элементов — Квалификация , Педагогический стаж работы и Образование и Должность .

Примечание . Форматы дат в диалоге совпадает с форматом, заданным в Панели Управления операционной системы компьютера. Изменить формат можно в Старт/Настройки/Панель Управления/Дата и Время. Формат даты в примерах: год-месяц-день.

Если стаж рассчитан неправильно, проверьте системную дату на Вашем компьютере.

Образование и Должность .
- Образование . Варианты: высшее, незаконченное высшее, среднее специальное.
- Документ об образовании . Сведения о дипломе в свободной форме.
- Должность . Варианты: учитель, завуч, директор, практикант.

Перейдем к рассмотрению второй страницы диалога — страницы Доплаты .

Рис. Диалог Тарификация , страница Доплаты

Прочая информация .
Внеклассная работа (% от ставки) . Надбавка за внеклассную работу в процентах от ставки.
Кружковая работа (час) .
Обучение на дому (час) .
Классное руководство . Разворачивающийся список с названиями классов появляется только в случае установки флажка.
Руководство кабинетом . Разворачивающийся список с названиями кабинетов появляется только в случае установки флажка.
Координаты .
- Телефон .
- Email . Адрес электронной почты.

Тарифная сетка нередко применяется для дифференциации зарплаты сотрудников, труд которых различается по сложности, а сами сотрудники обладают разными навыками и опытом. Как формируется тарифная сетка и какое влияние оказывает на размер итоговой зарплаты работника, расскажем в нашей статье.

Как используется в организациях тарифная сетка по разрядам на 2017-2018 годы

В каждой организации на локальном уровне закреплено, какая система оплаты труда в ней применяется. Если это тарифная система, правила использования которой в 2017-2018 годы регламентируются действующими нормами ТК РФ, то в локальном нормативном акте, например положении об оплате труда или коллективном договоре, прописываются все составляющие этой системы и принципы их применения. Так, работодатель должен расписать тарифную сетку, которая будет использоваться при начислении зарплаты сотрудникам.

В рамках тарифной сетки закрепляется привязка к тарифным разрядам. Так, все должности на предприятии разбиваются на определенные группы — разряды. Обычно 1-й разряд присваивается наименее квалифицированным должностям, а с повышением уровня сложности работы повышается и разряд.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Естественно, что за более сложную работу, требующую определенных знаний и навыков, устанавливается более высокая оплата труда. Чтобы не устанавливать отдельно суммы для каждой группы должностей, используют тарифные коэффициенты. С их помощью оклад, назначенный для должностей 1-го разряда, автоматически увеличивается на установленный коэффициент для 2-го, 3-го и т. д. разрядов.

Таким образом, формируется тарифная сетка, где каждому разряду присваивается свой коэффициент. Тарифная система применяется на многих предприятиях, а вот тарифные сетки у них могут различаться. В частных компаниях кадровые служащие самостоятельно разрабатывают тарифные сетки с учетом специфики деятельности, и количество разрядов в таких сетках варьируется.

В бюджетной системе больше единства, поскольку в данном случае вопросы оплаты труда регламентируются на государственном уровне, в том числе применяется Единаятарифная сетка, утвержденная ранее.

Единая тарифная сетка бюджетников

С конца 1992 года по 1 декабря 2008 года в России действовала Единая тарифная сетка, по которой рассчитывалась зарплата бюджетникам. Основные вопросы были урегулированы в постановлении Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты

труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992 № 785. В этом акте утверждалась сама ЕТС, а также она признавалась обязательной для применения во всех бюджетных учреждениях.

Изначально Единая тарифная сетка состояла из 18 разрядов, в ней присутствовали коэффициенты от 1 до 10,7. Чтобы рассчитать тарифную ставку, например, для 5-го разряда, нужно было умножить ставку 1-го разряда на коэффициент 5-го разряда. Вопрос заключался только в том, какую ставку применять для 1-го разряда. А решался он следующим образом: она принималась Правительством РФ.

Тарифные разряды устанавливались в зависимости от сложности работ. Для того чтобы унифицировать распределение работников по тарифным разрядам, использовались 2 квалификационных справочника:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий (ЕТКС);
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Оба справочника утверждены Правительством РФ. Они постоянно обновляются, поскольку уровень развития технологий повышается, вводятся новые стандарты работы.

Новые системы оплаты труда в бюджетных организациях

С 1 декабря 2008 года Единая тарифная сетка была заменена на несколько иной способ тарификации зарплаты бюджетников. Это произошло после вступления в силу постановления Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений» от 05.08.2008 № 583.